Congés payés au Maroc : guide complet du Code du Travail (Articles 231 à 278)
Tout savoir sur les congés payés au Maroc : calcul des jours, bonus d'ancienneté, congés spéciaux, maternité et obligations employeur selon le Code du Travail (Art. 231-278).
Dernière mise à jour : mars 2026
Le droit aux congés payés constitue l'un des piliers fondamentaux de la législation du travail au Maroc. Régi par la loi n° 65-99 relative au Code du Travail, ce droit couvre bien plus que les simples vacances annuelles : il englobe les congés spéciaux, la maternité, les absences pour événements familiaux et les congés maladie. Que vous soyez employeur ou salarié, comprendre ces règles est indispensable pour garantir la conformité légale et le respect des droits de chacun.
1. Le congé annuel payé : un droit acquis après 6 mois (Art. 231)
Tout salarié lié par un contrat de travail a droit à un congé annuel payé après six mois de service continu dans la même entreprise ou chez le même employeur. Ce délai de six mois s'entend de toute la période pendant laquelle le salarié est lié par un contrat, y compris en cas de suspension pour maladie, accident ou maternité (Art. 237).
Calcul des jours de congé annuel
La formule de calcul est fixée par la loi :
- 1,5 jour ouvrable par mois de service pour les salariés adultes
- 2 jours ouvrables par mois de service pour les salariés âgés de moins de 18 ans (Art. 231)
Un mois de travail correspond à 26 jours de travail effectif, soit 191 heures dans les activités non agricoles ou 208 heures dans les activités agricoles (Art. 238).
Exemple concret : Un salarié adulte ayant travaillé 12 mois acquiert 12 × 1,5 = 18 jours ouvrables de congé annuel. Un jeune salarié de 17 ans sur la même période acquiert 12 × 2 = 24 jours ouvrables.
Le bonus d'ancienneté (Art. 232)
La durée du congé annuel est augmentée d'un jour et demi supplémentaire par tranche de 5 années d'ancienneté. Ce bonus récompense la fidélité du salarié, mais le total (base + bonus) ne peut excéder 30 jours ouvrables par an.
| Ancienneté | Bonus | Exemple (salarié adulte, 12 mois travaillés) | |------------|-------|-----------------------------------------------| | Moins de 5 ans | 0 jour | 18 jours | | 5 à 9 ans | +1,5 j | 19,5 jours | | 10 à 14 ans | +3 j | 21 jours | | 15 à 19 ans | +4,5 j | 22,5 jours | | 20 à 24 ans | +6 j | 24 jours | | 25 ans et plus | +7,5 j | 25,5 jours (plafonnés à 30) |
L'ancienneté est appréciée soit à la date de départ en congé, soit à la date d'expiration du contrat (CDD). La loi retient la date la plus favorable au salarié (Art. 234).
Jours fériés et maladie pendant le congé (Art. 235)
Si des jours fériés tombent pendant la période de congé annuel, la durée du congé est prolongée d'autant. De même, les interruptions pour maladie ne sont pas décomptées du congé annuel.
Fractionnement du congé (Art. 240)
Le congé annuel peut être fractionné par accord entre employeur et salarié. Toutefois, une condition impérative s'applique : la partie continue du congé ne peut être inférieure à 12 jours ouvrables (incluant deux jours de repos hebdomadaire). Le congé peut être cumulé sur deux années consécutives, avec l'accord des deux parties.
Exemple pratique : Un salarié disposant de 18 jours de congé peut prendre 12 jours continus en été puis 6 jours en fin d'année. Il ne peut pas fractionner en 3 périodes de 6 jours sans accord de l'employeur.
2. L'indemnité de congé : versée avant le départ (Art. 249-261)
Pendant son congé, le salarié perçoit une indemnité équivalente à sa rémunération normale, incluant le salaire de base et ses accessoires (primes, avantages en nature, etc.). Cette indemnité doit être versée la veille du départ en congé (Art. 259).
En cas de rupture du contrat avant la prise du congé, le salarié a droit à une indemnité compensatrice. Chaque mois de travail entamé est considéré comme un mois entier pour ce calcul (Art. 251).
Point important : Il est formellement interdit à un employeur de faire travailler un salarié pendant son congé annuel, même dans une autre entreprise, même à titre bénévole (Art. 262). Cette interdiction protège le droit effectif au repos.
3. Les 14 types de congés spéciaux (Art. 152-161, 269-276)
Le Code du Travail marocain prévoit de nombreux congés spéciaux liés à des événements de la vie personnelle et familiale du salarié.
Congés pour événements familiaux (Art. 274)
| Événement | Durée | Jours payés (mensualisés) | |-----------|-------|---------------------------| | Mariage du salarié | 4 jours | 2 jours | | Mariage d'un enfant | 2 jours | Non | | Décès conjoint, enfant, ascendant | 3 jours | 1 jour | | Décès frère, sœur, beau-parent | 2 jours | Non | | Circoncision | 2 jours | Non | | Opération chirurgicale du conjoint ou d'un enfant | 2 jours | Non |
Attention : Selon l'Article 276, seuls les salariés rémunérés au mois bénéficient des jours payés pour le mariage (2 jours) et le décès d'un conjoint, parent ou enfant (1 jour). Les autres absences de l'Art. 274 ne sont pas rémunérées sauf disposition plus favorable.
Congé de naissance (Art. 269-270)
Le père salarié a droit à 3 jours de congé à l'occasion de chaque naissance, à prendre dans le mois suivant la date de naissance. Ces 3 jours sont intégralement rémunérés, et l'employeur se fait rembourser par la CNSS. Si la naissance survient pendant un congé annuel ou une maladie, le congé est prolongé de 3 jours.
Examens et compétitions sportives (Art. 275)
Le salarié bénéficie également de permissions d'absence pour passer un examen, effectuer un stage sportif national ou participer à une compétition officielle. Un justificatif (convocation) est requis.
4. Le congé de maternité : une protection renforcée (Art. 152-161)
La protection de la maternité occupe une place centrale dans le Code du Travail marocain, avec des dispositions parmi les plus protectrices de la région.
Durée du congé maternité
- Congé normal : 14 semaines (98 jours), réparties en 7 semaines avant l'accouchement et 7 semaines après.
- Congé pathologique : En cas de complications médicales attestées par certificat, le congé peut être porté à 22 semaines (154 jours), soit 8 semaines avant et 14 semaines après l'accouchement (Art. 152, alinéa 2).
Interdiction absolue de travail post-accouchement (Art. 153)
L'employeur ne peut en aucun cas faire travailler une salariée dans les 7 semaines suivant l'accouchement. Cette interdiction est absolue et ne peut être levée même avec l'accord de la salariée.
Protection contre le licenciement (Art. 159)
Le licenciement est strictement interdit pendant toute la grossesse et pendant les 14 semaines suivant l'accouchement. Cette protection est absolue : aucun motif, qu'il soit disciplinaire ou économique, ne peut justifier un licenciement pendant cette période. Tout licenciement prononcé en violation de cette disposition est nul de plein droit.
Pause allaitement (Art. 161)
Après son retour au travail, la salariée a droit à une pause d'une heure par jour pour allaiter son enfant, pendant une durée de 12 mois suivant l'accouchement. Cette heure peut être prise en une fois ou fractionnée en deux périodes de 30 minutes. Elle est considérée comme temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
Congé pour élever un enfant (Art. 156)
La salariée peut, à l'issue du congé maternité, prendre :
- Un congé non payé de 90 jours, à condition d'en informer l'employeur au moins 15 jours avant la fin du congé maternité.
- Un congé non payé d'un an, sous réserve de l'accord de l'employeur.
Dans les deux cas, le contrat de travail est suspendu mais non rompu, préservant l'ancienneté de la salariée.
5. Le congé maladie (Art. 271-273)
Obligations du salarié
En cas d'absence pour maladie ou accident, le salarié doit :
- Prévenir l'employeur dans les 48 heures (Art. 271)
- Fournir un certificat médical si l'absence dépasse 4 jours (Art. 271)
L'employeur a le droit de faire procéder à une contre-visite médicale à ses frais.
Limite des 180 jours (Art. 272)
Lorsque l'absence pour maladie dépasse 180 jours consécutifs sur une période de 365 jours, l'employeur peut considérer le salarié comme démissionnaire. Cette disposition ne s'applique pas aux maladies professionnelles ni aux accidents du travail.
Rémunération
Sauf disposition plus favorable du contrat de travail, de la convention collective ou du règlement intérieur, les absences pour maladie ne sont pas rémunérées par l'employeur (Art. 273). Le salarié peut toutefois bénéficier des indemnités journalières de la CNSS.
6. Obligations de l'employeur : ce qu'il faut retenir
Le Code du Travail impose à l'employeur plusieurs obligations strictes en matière de congés :
- Accorder le congé annuel après 6 mois de service continu — c'est un droit, pas une faveur.
- Verser l'indemnité de congé la veille du départ.
- Ne jamais faire travailler un salarié pendant son congé (Art. 262).
- Prolonger le congé si des jours fériés tombent pendant la période.
- Respecter le minimum de 12 jours continus en cas de fractionnement.
- Garantir la protection maternité : pas de licenciement, pas de travail dans les 7 semaines post-accouchement, pause allaitement obligatoire.
- Payer l'indemnité compensatrice en cas de rupture du contrat avant épuisement des congés.
Le non-respect de ces obligations expose l'employeur à des sanctions pénales et à des dommages-intérêts au profit du salarié.
7. Droits du salarié : les points clés
- Le congé annuel est un droit irrénoncable : un salarié ne peut pas y renoncer, même contre compensation financière (sauf rupture du contrat).
- Le calcul de l'ancienneté pour le bonus congé tient compte de toutes les périodes de service, continues ou non, dans la même entreprise (Art. 351).
- Les salariés en CDD doivent impérativement avoir bénéficié de la totalité de leur congé annuel avant l'expiration du contrat (Art. 233).
- Le congé de naissance (3 jours) est intégralement rémunéré pour tous les salariés, pas uniquement les mensualisés.
8. Exemple de calcul complet
Profil : Salariée de 35 ans, 11 ans d'ancienneté, 12 mois de service sur l'année en cours.
- Congé de base : 12 mois × 1,5 jour = 18 jours
- Bonus ancienneté : 11 ans = 2 tranches de 5 ans = 2 × 1,5 = 3 jours
- Total : 18 + 3 = 21 jours ouvrables
Si cette salariée prend son congé du 1er au 21 août et qu'un jour férié tombe le 14 août, son congé est prolongé d'un jour : elle reprend le travail le 23 août au lieu du 22.
Si elle a un report de 5 jours de l'année précédente et a déjà pris 4 jours, son solde disponible est : 21 + 5 - 4 = 22 jours.
Conclusion : simplifier la gestion des congés au Maroc
La réglementation marocaine des congés est riche et protectrice, mais sa complexité peut être source d'erreurs pour les entreprises, en particulier les PME qui ne disposent pas de service juridique dédié. Entre le calcul des jours acquis, les bonus d'ancienneté, les 14 types de congés spéciaux, les protections maternité et les obligations de fractionnement, les risques de non-conformité sont réels.
212RH est un logiciel RH conçu spécifiquement pour les PME marocaines. Il automatise le calcul des congés conformément aux Articles 231 à 278 du Code du Travail : soldes annuels avec bonus d'ancienneté, congés spéciaux paramétrés selon les règles légales, protection maternité avec alertes automatiques (Art. 159), fractionnement conforme à l'Art. 240 et indemnités compensatrices. Chaque règle est codée article par article, auditée et testée pour garantir une conformité totale avec la loi 65-99.
Cet article est publié à titre informatif et ne constitue pas un avis juridique. Pour toute situation particulière, consultez un avocat spécialisé en droit du travail marocain.